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Compétences
insuffisantes
dans certains
postes ? Taux
de roulement
élevé
? Difficultés
à assurer
la relève
? Voilà
autant de situations
lourdes de conséquences
pour toute organisation.
Le plan de développement
individuel (PDI)
permet d’y remédier.
Qu’est-ce
que le PDI ?
C’est un plan
prévoyant
un ensemble
d’activités
pour assurer
le développement
et l’épanouissement
d’un employé
et doter l’entreprise
des compétences
dont elle a
besoin. Pour
bien profiter
de cet outil,
il faut posséder
un système
formel et à
jour de dossiers
d’employés.
Le
plan de développement
individuel est
le fruit d’une
étroite
collaboration
entre l’employé,
son supérieur
immédiat
et la direction.
En utilisant
cet outil selon
la vision et
le plan stratégique
de l’organisation,
on assure une
meilleure gestion
des ressources
humaines, tout
en favorisant
les aspirations
des employés.
Pour
l’employé,
le PDI a l’avantage
de préciser
les compétences
spécifiques
nécessaires
pour progresser
dans l’organisation.
Il prévoit
un programme
d’activités
précises
axées
sur les objectifs
professionnels
et personnels
de l’employé
et aide à
son épanouissement
en favorisant
notamment un
bon équilibre
entre travail
et vie privée.
Pour
l’organisation,
l’utilisation
du PDI permet
d'identifier
le potentiel
des ressources
humaines disponibles
et de mieux
définir
les orientations
et les objectifs
pour les années
à venir.
Basé
sur une entente
claire concernant
la contribution
de l’employé,
le PDI évite
le développement
de compétences
non nécessaires
et maximise
les performances
en suivant les
besoins précis
de l'individu.
Résultats
escomptés
-
Amélioration
des compétences
et des performances
des employés.
-
Suivi continuel
des compétences.
-
Recrutement
basé
sur les
besoins
réels.
-
Augmentation
de l’employabilité
des employés.
-
Assurance
d’une relève
qualifiée.
-
Satisfaction
accrue du
personnel.
-
Moins de
roulement,
de congés
de maladies,
etc.
1. Baser
le PDI sur le
plan stratégique
Le
plan de développement
individuel d’un
employé
doit être
fondé
sur le plan
stratégique
et le plan de
gestion des
ressources humaines
de l’entreprise.
Par exemple :
-
diminuer
de 20 %
le nombre
d'employés
non spécialistes
-
utiliser
de façon
maximale
les nouvelles
technologies
-
développer
une main-d'œuvre
pouvant
combler
les postes
disponibles
prévus.
Ainsi le développement
de l’employabilité
et l’évolution
du plan de carrière
de chacun s’intègrent
dans une gestion
globale des
ressources humaines.
2.
Identifier les
employés
qui auront un
PDI
Les
employés
n’ont pas tous
les mêmes
besoins de développement.
En s’appuyant
sur les dossiers
d’employés,
tenus à
jour, on cible
les personnes
pour lesquelles
il conviendrait
d’établir
un PDI. L’analyse
de ces dossiers
permet aussi
de répondre
aux questions
suivantes :
-
Quelles
sont les
ressources
et les compétences
déjà
disponibles
dans l'organisation ?
-
Est-ce que
l’expertise
de chaque
employé
est utilisée
de façon
optimale ?
-
Quels employés
ont déjà
entrepris
personnellement
de développer
leurs compétences
(congrès,
cours, coaching,
etc.) ?
3. Rencontrer les
employés
concernés
Cette
étape
consiste à
rencontrer,
dans un esprit
d’échange
et de collaboration,
chaque employé
pour lequel
on veut établir
un PDI et à
dresser avec
lui un bilan
personnel et
un bilan professionnel.
Ces bilans tracent
le portrait
de la situation
et des objectifs
de l’employé
sur les plans
personnel et
professionnel.
En tenant compte
de l’ensemble
des préoccupations
de l’employé,
on s'assure
de sa participation
active et de
sa motivation
à développer
de nouvelles
compétences.
4.
Déterminer
les activités
de développement
On
détermine
maintenant les
activités
de développement
les plus appropriées,
selon les aspirations
de l’employé
et les besoins
de l'entreprise.
Il faut assurer
à la
fois le développement
vertical (spécialisation
dans un domaine,
préparation
à un
poste supérieur)
et le développement
horizontal (polyvalence,
formation à
des tâches
connexes). On
tient compte
de critères
tels que la
durée
de l'activité,
son coût,
la complexité
de sa mise en
place et la
motivation de
l'employé.
Les activités
peuvent prendre
diverses formes
:
5. Fixer
des objectifs
Pour
pouvoir évaluer
les résultats
de la démarche,
le supérieur
immédiat
et l'employé
déterminent
des objectifs
quantitatifs
et qualitatifs
en fonction
d’éléments
observables.
Par exemple
:
-
la remise
d'un diplôme
-
la réussite
d'un concours
-
la remise
de travaux
de recherche
-
le nombre
de pièces
fabriquées
par minute
-
la rétroaction
des collègues
-
un nombre
donné
d'unités
éducation
continues
(UEC) ou
de crédits.
6. Analyser
les résultats
et faire le
point régulièrement
avec l’employé
On
analyse les
résultats
du PDI par rapport
aux objectifs
visés.
On peut ainsi
rajuster le
plan ou confirmer
sa validité.
Grâce
aux technologies
de l’information,
plusieurs organisations
font l’analyse
en continu.
La responsabilisation
de l’employé
est ainsi maximisée
et le gestionnaire
exerce son rôle
de coach beaucoup
plus efficacement.
Les employés
visés
rencontrent
régulièrement
leurs supérieurs
immédiats
pour faire le
point sur le
déroulement
de leur PDI,
en fonction
des objectifs
visés.
La fréquence
et la durée
des rencontres
sont fixées
à l’avance.
Les
conditions de
succès
-
Consulter
et collaborer
avant, pendant
et après.
-
Respecter
le plan
individuel
tel qu'il
est mis
en place.
-
Déterminer
un budget
maximal
par employé
pour son
PDI.
-
Garder à
l’esprit
l'aspect
personnel
de la démarche.
-
Planifier
les possibilités
d'avancement
selon l’échéancier
du PDI.
Références
:
-
Barzucchetti,
Serge, Ouzilleau,
Chantal,
Bilan
de compétences
des managers,
Paris, Éditions
d'Organisation,
1994.
-
D'Abonville,
Arnaud,
Bernié,
Marie-Madeleine,
Carpentier,
Pierre-André,
Entreprendre
un bilan
de compétences
et réussir
son projet
professionnel,
Paris, Dunod,
2000.
-
Joras, Michel,
Le bilan
de compétences,
Paris, P.U.F.,
1995, 126
p.
-
Lévy-Leboyer,
Claude,
La gestion
des compétences,
Paris, Éditions
d'Organisation,
1996.
-
Sandra,
Michel,
Sens
et contresens
des bilans
de compétences,
Paris: Liaisons,
1993.
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